Uno dei problemi più frequenti nelle aziende è la distanza tra ciò che l’imprenditore pensa di avere chiesto e ciò che il collaboratore ha realmente compreso.
Il titolare immagina un risultato. Il manager interpreta una priorità. Il collaboratore svolge alcune attività. Dopo qualche mese nessuno è soddisfatto.
A quel punto si dice che la persona non è adatta.
Può essere vero. Prima, però, bisogna domandarsi se quella persona sia mai stata messa nella condizione di capire cosa dovesse ottenere.
Un ruolo non è un elenco di attività
Dire a qualcuno che deve “seguire il commerciale” oppure “occuparsi del marketing” non significa assegnargli un obiettivo.
Un ruolo deve indicare chiaramente:
- quale risultato deve produrre;
- entro quale periodo;
- con quali risorse;
- attraverso quali indicatori;
- con quale livello di autonomia.
Le attività sono importanti, ma non sono il risultato.
Una persona può lavorare moltissimo e non produrre ciò di cui l’azienda ha bisogno. Un’altra può sembrare meno impegnata e raggiungere con precisione gli obiettivi concordati.
Gli obiettivi devono essere misurabili e comprensibili
Non tutto può essere ridotto a un numero, ma quasi ogni ruolo può essere valutato attraverso alcuni indicatori.
Un commerciale avrà obiettivi di produzione, margine, qualità e clienti attivi. Un responsabile operativo avrà tempi, costi, errori e livello di servizio. Un manager dovrà anche essere valutato sulla crescita delle persone che guida.
Gli indicatori non devono essere troppi.
Quando tutto è prioritario, nulla lo è davvero.
Non cambiare le regole alla fine
Un errore molto comune è valutare una persona sulla base di aspettative mai comunicate.
Durante l’anno si chiede una cosa. Alla fine si giudica sulla base di un’altra.
Questo genera sfiducia e rende impossibile assumersi responsabilità.
Gli obiettivi possono cambiare, soprattutto in mercati veloci. Ma il cambiamento deve essere esplicito e condiviso.
Il mio suggerimento
Per ogni collaboratore chiave preparate una pagina semplice.
Scrivete il suo ruolo, i tre risultati principali, i numeri da controllare e le decisioni che può prendere autonomamente.
Poi confrontatevi con regolarità.
Le persone devono sapere se stanno procedendo bene prima di scoprire, mesi dopo, che l’azienda era insoddisfatta.
Un collaboratore può essere valutato con serietà soltanto dopo che gli sono stati dati obiettivi chiari, strumenti adeguati e responsabilità reali.